Conscious quitting, grande démission, slasheurs : aujourd’hui, changer de job après moins de 5 ans d’ancienneté devient une norme. Et pourtant, face à ces bouleversements sociétaux, il est encore possible de se sentir bien dans son entreprise passé ce délai. Bon dosage entre vie professionnelle et personnelle, structure à l’écoute et transparente, l’ancienneté se construit en équipe et assure des avantages aussi bien pour le collaborateur que l’entreprise. Je me suis posé la question de cet équilibre pas toujours simple à trouver.
5 ans d’ancienneté : un tournant pour les collaborateurs ?
L’ancienneté en entreprise a moins la quotte
Il suffit de se balader sur la toile pour lire de nombreux articles sur le sujet : Combien de temps rester en poste en moyenne ? Quelle est la durée idéale avant de quitter son entreprise ? Rester trop longtemps à un poste peut-il nuire à ma carrière ?
Les réponses foisonnent et varient quelque peu selon les médias : 5 ans pour certains, 4 ans pour d’autres, voire 2 ans pour un premier poste.
D’après mes recherches et selon l’OCDE*, la durée moyenne d’un salarié en poste pour le même employeur était de 11 ans en 2020 pour la France contre 8 ans pour le Royaume-Unis et 6 ans pour la Corée du Sud.
Dans les faits, la durée semble pourtant plus courte puisque Pôle Emploi estime que les jeunes actifs d’aujourd’hui changeront en moyenne 13 à 15 fois d’emploi au cours de leur vie. En imaginant que nous travaillons 40 ans dans une vie, cela revient à un changement tous les 2 ans et demi environ.
Entre le quiet quitting et la grande démission, cette tendance ne semble donc pas prête de s’inverser !
Quitter son job : quelles sont les raisons d’un départ avant 5 ans ?
Les raisons d’un départ avant 5 ans d’ancienneté sont variables selon les profils
- L’évolution de carrière : le salarié souhaite multiplier les expériences dans diverses structures de taille ou secteurs différents.
- Le manque de cohérence : une disparité est possible entre la fiche de poste et la réalité des missions au quotidien entraînant une déception et un départ.
- Le salaire : plus efficace qu’une augmentation, changer de poste permet de négocier son salaire à la hausse avec la nouvelle structure.
- La quête de sens : de nombreux actifs ne se sentent plus en phase avec les valeurs de leur entreprise et souhaitent s’orienter vers des métiers avec plus d’impact social, sociétal ou environnemental. D’autres préfèrent également revenir à des métiers plus manuels par exemple.
- Le manque de challenge (brown-out) : L’ennui peut frapper à la porte si, en interne, le collaborateur n’est pas assez challengé ou en autonomie sur ses missions.
- Le manque de reconnaissance : on dit souvent que l’on quitte le manager et non pas l’entreprise. Un mauvais management peut être source de nombreux départs.
- La reconversion professionnelle : vers un autre métier, poste ou vers le freelancing par exemple. La quête de liberté est aussi très prisée de nos jours.
- La situation familiale/personnelle : la frontière est toujours plus fine entre la vie professionnelle et personnelle, ce qui a des conséquences sur nos choix de carrière.
- La génération zapping : Nous sommes de plus en plus habitués à l’immédiateté qui favorise la création des profils dits de slasheurs.
Vous l’aurez compris, avec toutes ces possibilités il n’est pas simple de prévoir ou d’éviter un départ pour les Ressources Humaines. Lorsque l’on gère de l’humain, rien n’est gravé dans le marbre !
Ancienneté : entre pression sociale et carriérisme
Croiser la route d’un salarié qui fête ses 30 bougies dans sa boîte est de plus en plus rare. Pire, cela intrigue ! On peut facilement s’interroger : reste-t-il par souci de confort ? Comment peut-il exercer le même métier depuis 30 ans ? N’en a-t-il pas assez de croiser les mêmes têtes tous les jours ?
Cette personne peut vite passer pour quelqu’un qui n’aime pas prendre de risque voire qui manque de curiosité. La stabilité oui, mais à petite dose : c’est souvent ce que l’on entend dans notre entourage.
Un autre scénario existe également, plutôt courant d’ailleurs : les salariés boomerang. Pour rappel, il s’agit d’un collaborateur qui quitte l’entreprise pour y revenir quelques mois ou années plus tard. Dans ce cas, l’ancienneté semble mieux acceptée car le salarié est quand même allé voir si l’herbe était plus verte ailleurs. Son retour est d’ailleurs un très bon signe pour l’entreprise qui peut s’assurer du bien-être de ses collaborateurs.
Ancienneté : comment anticiper les évolutions internes ?
J’ai fait le tour de mon poste : vraiment ?
J’entends parfois ce discours lors des entretiens d’embauche. Le candidat est sur le marché du travail et semble “avoir fait le tour“ de son poste après parfois 2 ans d’ancienneté seulement. Est-ce vraiment possible ?
Dans certains cas oui, il arrive que l’entreprise ne soit pas dans une croissance suffisante pour procéder à des évolutions en interne. Parfois, c’est aussi une question de management. Les besoins du salarié ne sont alors pas entendus tout comme ses souhaits d’évolution.
Mais, il est aussi possible de rencontrer des profils qui se lassent très rapidement. Je me pose alors des questions quant à leur parcours au sein de la nouvelle structure qu’ils visent. Comment répondre à leur désir d’évolution en si peu de temps ? Est-ce possible d’anticiper leur lassitude ? L’entreprise se développe-t-elle suffisamment vite pour les challenger de manière soutenue ?
Avant d’intégrer un candidat dans cet état esprit, il est donc important – à mon sens – de se poser ces questions afin d’éviter de voir ces nouvelles recrues partir après quelques mois seulement.
Le bonheur en entreprise : gage de stabilité ?
Depuis de nombreuses années, des spécialistes se penchent sur cette fameuse question du bonheur au travail. Qu’est-ce-qui rend vraiment les gens heureux ? Comment faire en sorte de garder ses collaborateurs motivés au fil des années ? Comment répondre à leurs besoins sur le long terme ?
Lorsque je discute avec des candidats, il m’arrive de me questionner sur leur quête d’épanouissement. Certains se mettent rapidement en recherche d’un nouveau travail dès qu’une difficulté apparaît à leur poste actuel : conflit, surcharge, désintérêt pour le poste. Bien évidemment, si la personne est en souffrance il est absolument nécessaire de réagir ! Un départ peut donc être salvateur. Dans d’autres cas, en revanche, est-il possible de traverser les épreuves et d’évoluer en même temps que l’entreprise ? Accepter que la vie ne soit pas un long fleuve tranquille et que les difficultés se présenteront dans n’importe quelle autre structure est important pour ne pas courir de déception en déception.
Plafond de verre et mobilité interne : comment anticiper ?
Au sein du service Ressources Humaines d’une entreprise, la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels est très importante. De son petit nom GEPP, elle permet notamment d’anticiper beaucoup de “péripéties humaines“ : évolutions de carrière, remplacements, départs, arrivées, arrêts maladie, etc.
Bien gérée, elle permet alors à l’entreprise d’avoir un coup d’avance et aux collaborateurs de ne pas subir ces bouleversements de plein fouet. Souvent, il arrive qu’une mauvaise gestion génère des zones de tension pour les collaborateurs à l’origine de départs : surcharge ou sous-charge de travail, plafond de verre, manque de perspective ou de visibilité, mauvaise gestion des mobilités internes, manque de reconnaissance des talents, etc. Tout cela ne favorise pas l’ancienneté.
Garder ses collaborateurs motivés, c’est aussi savoir les valoriser et répondre correctement à leurs besoins d’évolution.
Les avantages de l’ancienneté en entreprise
Sur le plan contractuel, les avantages liés à l’ancienneté son nombreux. En voici quelques-uns :
- Prime d’ancienneté et autres récompenses (médaille, etc.)
- Jours de congés supplémentaires
- Évolution salariale
- Possibilité de faire partie du Conseil Social et Economique (CSE) de l’entreprise
- Meilleures indemnisations en cas d’arrêt maladie
Mais le sujet est tout aussi intéressant du point de vue interne. Un collaborateur qui travaille depuis plus de 5 ans dans son entreprise possède une meilleure connaissance de son fonctionnement, de ses enjeux et évolutions. Il connaît également son passé, ses relations avec les clients les plus historiques. Si une situation particulière se présente, il l’a peut-être déjà expérimentée et sera plus à même d’y répondre. Il gagne ainsi en efficacité et rapidité d’exécution. Il est également plus facile pour lui de prendre du recul si besoin pour avoir une vision plus large sur une mission particulière.
Conscious quitting : répondre au besoin de sens de ses collaborateurs
Conscious quitting : une quête de sens sans précédent
Quand on sait que 92% des actifs s’interrogent sur le sens de leur activité*, on comprend vite cet engouement pour le “conscious quitting“. Ce terme tout droit venu des Etats-Unis est utilisé pour parler des démissionnaires en quête de sens. En France, ils sont justement 33% à ne pas ressentir ces valeurs dans leur activité professionnelle depuis le début de la crise. Ces chiffres incroyablement élevés nous font réfléchir.
Nous sommes de plus en plus nombreux à souhaiter contribuer aux enjeux de la transition écologique et/ou sociale. A nous engager auprès de structures à impact y compris sur notre temps libre. Pour résumé, nous voulons répondre à un besoin de cohérence entre les valeurs de nos entreprises et nos convictions personnelles.
Entreprise engagée : vers plus d’ancienneté ?
Si nous faisons l’effort d’engager nos structures vers plus de sens et d’impact, il y a donc fort à parier que les salariés soient prêts à y rester. Mais comment faire ? Selon moi, pas besoin de commencer par des projets très long terme. Une entreprise en bonne santé est aussi – et avant tout – transparente avec ses équipes et fait preuve de bon sens. Par exemple, si nous jouons le jeu de l’authenticité dès la phase de recrutement, alors nous évitons des déceptions plus tard.
Aujourd’hui, il est très facile d’en savoir plus sur une entreprise selon sa notoriété et ce qu’elle véhicule volontairement ou non sur internet. On ne peut pas tricher et c’est tant mieux. Cela permet au collaborateur de savoir où il met les pieds et de l’aider à trouver sa place en toute sérénité.
Sur le plan sociétal et environnemental, une majorité d’entreprises se tournent désormais vers la RSE. Cela leur permet, entre autres, de prendre du recul sur leurs activités et l’impact de celles-ci. Ces changements sont cruciaux pour les collaborateurs et les encouragent à s’investir sur le long terme en équipe.
Chez 6TM, par exemple, nous avons mis en place un groupe sociétal en 2021 afin de réfléchir à notre charte RSE et son développement dans les années à venir. Cela nous permet de garder le cap et de rester en alerte quant aux besoins de nos équipes.
Nous avons, nous aussi, à cœur de garder nos collaborateurs actifs et épanouis au sein de 6TM !
